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第13部分 (1 / 5)

拉拉对朱启东点了一下头,继续说:〃另一个问题是行动计划不SMART,没有针对性,或者没有时间性……比如某人英文不够好,计划是通过学习新概念第三册达到六级水平,可什么时候得学完第三册呢?是一年还是五年,没个说法,那说了不还是白说吗?”

曲络绎对拉拉说:〃很好的分享。刚才你强调了技术上的因素,还有其他方面的因素吗?”

拉拉说:〃嗯,我觉得,还牵涉到很多人为的因素,比如,员工自己重视不重视自己的个人发展计划?员工的老板重视不重视?不少人是抱着应付公文的心态在做这件事情,公司非让我做我就只好胡乱做了交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差,甚至还有员工互相抄袭个人发展计划的情况,做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛往上签字,这就造成很大浪费。我觉得,要么就别做,要做就要做好,不然岂非自欺欺人?”

曲络绎连连说:〃当然,当然!绩效评估是很重要的管理工具,我们既然做就是一定要做好的。那么,你认为为什么会出现员工本人,甚至他的老板都不重视〃个人计划〃的现象呢?”

拉拉总结说:〃我觉得关键还是当事人没有认识到〃个人发展计划〃是一个能帮助他的管理工具,而且这是一柄双刃剑,做不好可能坏事。”

师其听到这里,举手说:〃呃,对不起,打断一下,拉拉说的两点,关于当事人没有认识到〃个人发展计划〃作为管理工具的作用,我非常赞成,他觉得这东西没用,公司又非让他做,于是他应付了事;至于第二点,〃双刃剑〃的说法,我很好奇,拉拉你能不能说得具体点?”

拉拉踌躇了一下,曲络绎见状打了个鼓励的手势说:〃我们这是内部会议,直说无妨。”

拉拉点点头说:〃有时候,员工是挺认真地做了个人发展计划,可有的老板,不知道是太忙还是别的什么原因,在和员工讨论其〃个人发展计划〃的时候敷衍员工,甚至干脆没有和员工讨论他的〃个人发展计划〃……这会让员工感受很不好。〃曲络绎问拉拉:〃你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属?”

拉拉想了想说:〃有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难……要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两,这会令一些主管为难。还有的时候,是因为主管觉得某个员工不重要,没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因,我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思,没有实际的用途。”

曲络绎点点头说:〃很好。继续。”

拉拉说:〃有人在离职面谈的时候告诉我,他想离开DB的念头,就是在主管敷衍他的时候产生的。他希望进步,但搞不清自己的问题在哪里,没有人告诉他努力的方向对不对,他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得,老板根本不重视他的个人前途,只是把他当成做销售的工具让他卖命!于是,他就有了这样的心态……既然你不在乎我的死活,我又何必被你利用!”

朱启东听到拉拉最后一句,忍不住说:〃哇,这个火药味儿是不是重了点!”

拉拉认真地说:〃我这儿有个真实案例,去年南区出了个小区经理空缺,有个销售代表来应聘,他做销售代表还是OK的,但说到做经理,他永远不合适……可他自己不知道他不是个当官的料,年年个人发展目标都写上要〃当经理〃,他的经理不好意思和他直说,干脆就不谈这个事儿,结果每回一出经理空缺,这哥儿们都要来试一遭,弄得别人也烦他自己也挺受伤,最后干脆卷铺盖走人了,走的时候差不多就是说的这些话……其实,他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距,他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛,也不至于最后两败俱伤。”

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