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第16部分 (1 / 5)

�侍�撸�馐歉龃笪侍狻!崩���繢B的流失率数据固然不是很好,但也不能算是大问题,应该说在行业中表现中偏上。她既不同意麦大卫的观点,对DB又感情深厚,即使到了出来面试了,听到人家冤枉了DB,情不自禁地就维护起来,她用解释的口气说:“大卫,DB的销售人员占了员工总数的六成以上,销售这个职业有个特点,人员的流动性偏高,中国正值黄金十年,发展迅速,市场上的机会比较多,从去年的调查数据来看,22%的流失率是个中等的数据,有改进的空间,但还算是一个正常的数值。”

DB的文化向来是你不同意你说出来,你没说出来的统统当作不存在。所以拉拉陈述自己的观点的时候很自然坦然,不料麦大卫听了马上脸上就转了颜色,麦大卫和拉拉中间隔着桌面,这时候他的上半个身子,一下往拉拉这个方向咄咄逼人地逼过来不少,仿佛要在气势上就压倒桌子对面的人。麦大卫表情严厉地说:“不对!这个流失率就是有大问题!别和我说什么行业呀国情呀!我知道你们喜欢说中国的国情是这样,其实这是因为你们不了解欧洲和北美的数据。22%肯定是不可以接受的!”

拉拉对麦大卫反应如此激烈颇为诧异,她没有再多争辩,毕竟自己是来面试的,总不能大家吵起来吧,况且也许确实是自己的见识有问题。拉拉就客气地说:“我们的确需要多向欧美国家学习。”

麦大卫方才恢复平静,似乎是为了缓和一下氛围,他又问了拉拉一个问题,“密斯杜,你认为你最大的弱点是什么?”

这个问题让拉拉想到了自己在360度测评中暴露出来的问题,她诚恳地说:“我觉得自己不够宽容,我在管理上还需要更尊重人的多样性。比如我自己很想发展,我就会对我的下属也逼得很紧,而且,我在辅导中,更多的时候是在告诉下属你们应该怎么做,而在启发他们自己思考解决问题的办法上,我做得不够——在最近一次360读测评中,我从上级和其他同事的评价中,意识到我这样做的效果并不见得是最好的,当一个人被动地前进,他的潜能反而不能很好地发挥出来,他的责任心不在一个最佳状态,他因此很难成为一个独当一面的人。”

麦大卫对拉拉的这一番回答似乎还算满意,他点点头道:“是的,人是多样的,我们要尊重每一种个性,激发每一种个性的潜能。”

面试结束后,麦大卫客客气气地送拉拉出办公室。拉拉离开之前去和陈杰打招呼,顺便问了一下陈杰关于密司脱黄的身份,陈杰说:“哦,他是我们台湾公司的一个同事,正巧和麦大卫一起出差,就顺便来旁听一下,今天的面试和他不相干。”

拉拉心里吃不准面试中那个关于流失率的插曲会不会有不好的后果,就告诉了陈杰。陈杰笑道:“我等下问问大卫的意见。今天你辛苦了,先回去休息吧。”

第二天,小猎打电话通知拉拉面试结果,她的话很简单:“拉拉,你FALL(落选)了。他们主要对你缺乏C&B的经验有顾虑。”

DB的HR们通常都会告诉落选者,您的简历我们将妥善保留,将来如有合适机会,我们会再联系您。这几句话有时候不是面子上的客气话,有些落选者确实在以后从DB获得了合适的职位;有时候这几句话是客气话,这时候它代表了DB的修养和DB对应聘者的尊重。小猎没说这些,拉拉不知道这是她向来的作风,还是她认为杜拉拉太难卖出去,所以懒得费事了。

太多次的功败垂成,让拉拉已经不再为落选难受。拉拉想起一个笑话,说的是一个剩女,她有个追求者,她不满意人家,可是这个追求者对她仍然具有重要意义,他的存在让她不发慌,让她对未来有安全感,她因此继续对婚姻和爱情信心十足,屡败屡战。所以结论是,垫底者不要妄自菲薄,你的存在仍

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