教。现在资讯这么发达，只要有心，学习的条件比过去好多了。”
陈奇笑道：〃最后一个问题，假如，我们能谈成，你来做C&B经理，头几个月，你是外行怎么能领导好内行呢？”
这个问题是拉拉问过自己无数次的，她感慨地回答道：〃陈总监，四年前，当我开始做招聘的时候，我是一个新手，而我下面的两位主管，反而都是经验不错的熟手，我想，除了自己快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面，并且，我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理，情况至少比四年前好，我已经对C&B有了一些认识和了解，我还有了很好的带团队的经验，而四年前，我完全没有了解过招聘是什么，我也没有做过经理，我只是个有两名低级别下属的小主管。还有，在我接手广州办装修的时候，我连交换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明白的……可是，那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”
拉拉说罢，看着陈杰，陈杰也明白拉拉的意思……HR在面试的时候，喜欢问STAR，意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复过去的表现，拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。
陈杰想了想，说：〃拉拉，每次你讲到DB的战略的时候，你的眼神告诉我你对DB感情很深，而且很为DB自豪，你已经在这家公司工作了八年多！有一个问题我是一定要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑SH？”
为什么要离开DB？这个问题能让拉拉百感交集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到自己的BAND4，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最真的话，拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的，只有合理的实话：〃如果没有合适的机会，我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题：一个是按DB的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我现在这个职位，按理该设在上海总部，这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH，SH是一家令人尊敬的500强企业，而最重要的，陈总监，C&B是我的理想。”
陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道：〃拉拉，喝口水吧！我来给你介绍一下我们HR的架构，然后我们看看你有什么想问的问题。”
陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，〃SH中国目前大约有2000名员工，公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责C&B，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若干专员。C&B主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名C&B专员，也都是任劳任怨努力干活的人，这几个人都很好带，你接触过就知道了。”
拉拉首先就问：〃C&B主管的经验不知怎么样？”
陈杰说：〃他有四年的本职能经验，是SH的老员工。”
拉拉其实想问C&B团队的人员流失率，因为她很关心这个团队的稳定性，但又担心陈杰不高兴这个问题……起码C&B经理已经走了，万一下面这些专员岗位中真有过变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改问道：〃陈总监，2006年SH的人员流失率是多少？”
陈杰说：〃22％。这在行业中属于中等水平，我们希望改善这个数字。”
拉拉又说：〃公司准备在中国扩张，那么未来五年，SH在华业务的战略目标是怎么的？”
陈杰告诉拉拉：〃毫无疑问的，我们要做行业的老大，而且，我们看好中国经济的强劲增长……因此，SH中国将会是一个要人