才能使他们披肝沥胆，在所不辞。
日本许多企业就提倡“家族主义”。职工受雇于公司如同加入一个大家庭，公司领导好比家长，员工都是子女或亲属，各级领导要像家长、兄长那样爱护与关心员工，员工也要以公司为家。其可取之处在于公开承认人才的价值，实际上正确指出了领导者起码应该如何对待下属。
“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。”人是兴业强国之本，对他们是否爱惜，也就是对自己事业有无远见卓识的把握。领导者厚待贤才，目的就在于发挥他们的作用，以取得事业的成功。人们对自身的价值都有一定认识，尤其是才高品洁者，这种自我意识更为明显。而用人者是否爱护他们，都会使他们觉察到自己是否受到应有的看待与重视，直接影响其积极性与主动性的发挥。
领导者要关心下属，要注意满足不同领导对象不同的基本物质需求与精神需求；尤其是他们在工作或生活上遇到重大问题，很难解决或不能完全适应时，在物质或精神上给予一定帮助、照顾、理解、安慰、鼓励、问候或支持等。
人们从事某种工作劳动，特别是要做出较大贡献，都带有一定的探索性、创造性，压力会很大，要付出较多的代价，理所当然，领导者应该给予他们关心。在生活困难时给予适当的帮助，取得成绩时给予热情鼓励，遭受挫折时振奋其勇气，乃至平时经常主动地问寒问暖，这对于保证下属们心情舒畅、干劲充足地投身工作中是不可缺少的。如果采取相反的态度，冷若冰霜，不闻不问，视同陌路，必然会引起他们的不满、愤慨，继而挫伤积极性。
第一节 慧眼识人才的眼力（4）
员工的潜力和积极性被人挖掘并得以发挥，不仅在于领导的爱护与关心，还在于其自尊心是否得到尊重与认可。每个人都喜欢并渴望得到别人的欣赏与认可，希望自己的存在价值能够被人发现、认可。即使是才能再平庸的人，也会为自己微小的优点引以为自豪。那么那些有才能、有本事者，由于劳动更加艰辛，能做出较大贡献，认识与改造事物的能力较强，独立性较强，这种精神需求表现得更加强烈。一些有抱负的仁人志士，甚至把人格与尊严等心理需求摆在第一位，艰难困苦在所不辞。
对下属，领导者应该注意尊重他们，给他们“面子”，对待他们有礼有节，多鼓励、体谅、宽容。如果领导者自以为高明，自恃权高，对下属颐指气使，动辄训斥，甚至语多凌辱，那么最后倒霉的只有自己。
然而一般说来，尊重上级容易做到，尊重同级抑或不难，但是尊重下级就不那么容易了。很多时候，在隶属上下级关系的交往中，尊重往往流于表面形式因而显得虚伪。尤其在进行批评的时候，这个分寸更难把握，难怪卡耐基说：“我们在他人面前呵斥一个小孩或者下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害，事情的结果也就大大地不同了。”
作为领导，要充分了解人的心理，在任何时候做出适宜的反应，而不是图一时之快，乱了章法。领导者还应做到“用人不疑”，对下属多一些信任，这样使下属感到自己的价值得到更充分的承认与赏识，自尊高度实现，产生极大的自豪感和满足，从而发挥工作热情，以图相报。有作为的领导者，对信任下属、用人不疑的必要性与重要性都具有共识，视之为调动人积极性的一条共同经验。
战国魏文侯明明知道乐羊的儿子乐舒在中山国做官，却偏偏派他去攻打中山国。因为他通过大量事实和别人的介绍，知道乐羊忠于自己的事业，会大义灭亲，而且有杰出的军事才能