言，表现出更愿意在员工的固定收入部分支付较多的钱，也会在员工的福利上投入更多。欧洲公司则相反，像我刚才提到的DB所使用的住房基金，这类和年资捆绑起来的福利，他们根本不会使用，他们更愿意让员工直接感受每月拿到手的现金有多么的多，这样能更直接地刺激员工多做指标，以便多拿销售奖金。”
陈杰说：〃这两种不同侧重的薪酬模式，会带来什么不同的后果？”
拉拉调整了一下坐姿说：〃理论上说，主要会影响到销售额和人员流失率。从实际情况看，我感觉，确实是销售奖金比例高的公司，销售额的增长比较猛；但是另一方面看，未必固定收入高的公司，人员流失率就会更低。”
陈杰很感兴趣地追问道：〃哦？那为什么？固定收入的比例高，不是员工的工作压力就更小吗？不管他表现如何，固定收入总是有保证的嘛。”
拉拉分析道：〃我在面试的时候也很注意询问各公司人员流失率，实际情况看，DB是固定收入比较高的公司，但和薪酬侧重在业绩奖金的竞争对手相比，DB的人员流失率确实并没有更低。我觉得，公司能不能留住员工，不是单看薪酬制度的，员工要走有很多原因，比如可能是我们的产品没有竞争对手的好，不好卖，也可能是因为内部流程太官僚，或者工作氛围不好，比如老板不尊重人，或者各部门之间合作有问题，让员工觉得在这里工作不愉快。这样的情况下，如果再降低固定收入的比例，恐怕流失率会更高。”
陈杰说：〃你怎么看DB的薪酬制度？”
拉拉坦率地说：〃我觉得DB的薪酬制度还是比较适合DB的情况的。我们的C&B经理很专业。”
陈杰问：〃你们C&B的人员构成怎样？”
拉拉介绍说：〃我们的C&B经理下面有一名主管和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好，主管很成熟了，另外还有一名高级专员也潜力不错，我个人看法，这两人都可以作为经理的接班人。总的说来，我觉得这个团队干起活来配合默契井井有条，团队成员中既有技术高超的专业型人才，也有领导力不错的管理型人才。”
陈杰问道：〃他们的工作量怎么样？你知道的，他们的工作内容都有哪些？”
拉拉说：〃我觉得他们是HR里面工作量最重的团队。一般员工提到C&B，就想到加工资发工资什么的，其实他们还有不少活。在DB，C&B要制定和维护很多政策，比如异地工作补贴政策，休假管理政策，各种行为的奖惩政策，调薪政策，其实挺多事儿的，政策不是说制定好了就完事儿了，执行过程中老有各部门的人要去咨询，C&B的人得花不少时间解释政策。”
陈杰笑道：〃你观察得很细致。”
拉拉说：〃除了政策的维护外，C&B还是HR系统的维护者，员工的档案管理，比如加薪、升职这些记录的更新、员工合同期的管理，都是C&B负责的。这些事儿都不能有半点差错，跟护士打针似的，做的时候得时时刻刻小心细致，所以我觉得C&B的同事特别辛苦。”
陈杰听到这里，暗自感叹一声，心说：要不我这儿C&B的人怎么老跑呢？！是不容易呀。他做了个记号，准备等拉拉说完C&B的工作内容，就问问她DB的C&B人员流失情况怎样，一面示意拉拉继续。
拉拉说：〃DB目前没有ER经理（员工关系经理），所以ER方面的合同都是由C&B管理的。”
陈杰有些惊讶，问道：〃遇到员工和公司有纠纷，由C&B的人出面和员工谈吗？”
拉拉澄清道：〃谈是由我们的招聘经理童家明负责的，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由C&B负责具体执行和存档的。”
陈杰说：〃哦，对，你介绍过